La natura dei rapporti di lavoro continua a registrare cambiamenti sempre più rapidi, profondi ed epocali anche nel nostro Paese. Sono soprattutto le nuove tecnologie a rendere desueta la tradizionale concezione del “posto di lavoro” basata su presenza fisica, ore lavorate e salario. Mentre scoppia la polemica per i braccialetti elettronici di Amazon o per i software in grado di controllare ogni gesto (e quindi la produttività) di un dipendente, in molte aziende si punta direttamente al rendimento e ai risultati, offrendo – oltre allo stipendio – servizi di eccellenza in grado di compensare l’arretramento del welfare pubblico.
Nell’ultima Legge di Bilancio, il governo ha riservato attenzioni al cosiddetto “welfare aziendale”, cioè a quell’insieme di prestazioni che un’impresa può erogare ai propri lavoratori per accrescere il loro grado di soddisfazione, il loro benessere e quindi la qualità della vita in genere. Ad esempio, prestazioni sanitarie private, asili nido, campus, vacanze-studio, voucher, convenzioni con strutture sportive e ricreative, con associazioni di badanti, con specialisti nel settore educativo (logopedisti, psicologi, ecc.), fino agli abbonamenti a mezzi di trasporto.
Proprio in quest’ultimo caso, la Legge di Bilancio prevede i cosiddetti “Buoni Tpl”, cioè di Trasporto pubblico locale. Attraverso disposizioni contrattuali o semplici accordi o regolamenti aziendali, il rimborso o il pagamento delle spese di abbonamento ai trasporti dei dipendenti può essere eseguito direttamente dal datore di lavoro, il quale investe una somma deducibile.
Va ricordato che le soluzioni di welfare aziendale, rispetto all’erogazione in denaro, non sono soggette a tassazioni, registrando quindi un immediato risparmio economico sui premi di risultato.
Negli ultimi anni, grazie anche all’interesse del legislatore, il welfare aziendale sta diventando sempre più uno strategico strumento nella gestione del personale e un capitolo particolarmente innovativo nei contratti integrativi aziendali (come avvenuto di recente in quello meccanico).
Questa pratica virtuosa è, di fatto, da sempre insita nel dna degli imprenditori più illuminati, abituati a creare “una famiglia” nella propria impresa con relazioni sane e quindi proficue per i risultati. L’esempio di Olivetti ha fatto scuola. Oggi, purtroppo, con la cultura diffusa soprattutto dalle multinazionali, tali aspetti sono venuti meno e la qualità del lavoro è in caduta libera. Ecco perché un sano welfare aziendale può tornare a migliorare la qualità della vita personale e familiare dei collaboratori, rappresentando una sfida anche sul terreno culturale e comunicativo.
Il welfare aziendale, però, è ancora sconosciuto ai più. Una conferma viene da una ricerca del Censis, secondo cui soltanto il 17,9 per cento degli occupati sa esattamente cosa sia. Poco più della metà ne ha una conoscenza per grandi linee. Ma ben un lavoratore su quattro ne ignora completamente l’esistenza. La maggioranza di chi conosce la materia – il 58,7 per cento – è favorevole alle prestazioni rispetto agli aumenti retributivi, in particolare sono favorevoli alla possibilità di trasformare quote premiali della retribuzione in prestazioni di welfare i dirigenti, i quadri e i lavoratori con figli fino a 3 anni.
Tra le prestazioni di welfare aziendale maggiormente desiderate dai lavoratori ci sono quelle relative alla sanità (indicate dal 53,8 per cento degli occupati), quelle relative alla previdenza integrativa (33,3 per cento), poi i buoni pasto e la mensa aziendale (31,5 per cento), il trasporto da casa al lavoro (ad esempio, l’abbonamento per i trasporti pubblici: 23,9 per cento), i buoni acquisto e convenzioni con negozi (21,3 per cento), l’asilo nido, i centri vacanze, i rimborsi per le spese scolastiche dei figli (20,5 per cento).
Il tema è dunque importante. Anche in questo caso, meriterebbe maggiori attenzioni in campagna elettorale.
(Domenico Mamone, presidente Unsic)
